雇主解僱勞工，區分為裁員解僱與懲戒解僱。
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裁員解僱規範於勞動基準法第11條。
經濟上的理由、組織上的理由或勞工技術上的理由，若依此情形解僱勞工，應預告勞工，經預告期間後，始得終止勞動契約，而若無預告勞工而中止勞動契約，應給付預告期間之工資予勞工(勞基法第16條第3項)，並遭主管機關處以新台幣2萬以上30萬以下之罰鍰(勞基法第79條第3項)，且有發給勞工資遣費的義務(勞基法第17條第1項)。
關於裁員解僱，勞基法第11條規定：非有下列情事之一者，僱主不得預告勞工終止勞動契約：
一、 歇業或轉讓時。(經濟上理由)
二、 虧損或業務緊縮時。(經濟上理由)
三、 不可抗力暫停工作在一個月以上時(經濟上理由)
四、 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置(組織上理由)
五、 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。(勞工技術上之理由)
預告期間定義(勞基法第16條第1項)：
一、 繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
二、 繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
三、 繼續工作3年以上者，於30日前預告之。
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懲戒解僱規範於勞動基準法第12條第1項。
若有列舉以下之故意、過失事由，僱主得不經預告，終止勞動契約，此稱懲戒解僱，於此情形，雇主無須發給勞工資遣費。
一、 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使僱主誤信而有受損害之虞者。
二、 對於雇主、僱主家屬、僱主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者
三、 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者
四、 違反勞動契約或工作規則，情節重大者
五、 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他僱主所有物品，或故意洩漏僱主技術上、營業上之秘密致僱主受有損害。
六、 無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者。(應依法定程序辦理請假手續，否則縱有請假之正當理由，仍認構成曠工；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由和日數；但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續；辦理請假手續時，雇主可要求勞工提出有關證明文件。
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裁員解僱規範於勞動基準法第11條。
經濟上的理由、組織上的理由或勞工技術上的理由，若依此情形解僱勞工，應預告勞工，經預告期間後，始得終止勞動契約，而若無預告勞工而中止勞動契約，應給付預告期間之工資予勞工(勞基法第16條第3項)，並遭主管機關處以新台幣2萬以上30萬以下之罰鍰(勞基法第79條第3項)，且有發給勞工資遣費的義務(勞基法第17條第1項)。
關於裁員解僱，勞基法第11條規定：非有下列情事之一者，僱主不得預告勞工終止勞動契約：
一、 歇業或轉讓時。(經濟上理由)
二、 虧損或業務緊縮時。(經濟上理由)
三、 不可抗力暫停工作在一個月以上時(經濟上理由)
四、 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置(組織上理由)
五、 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。(勞工技術上之理由)
預告期間定義(勞基法第16條第1項)：
一、 繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
二、 繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
三、 繼續工作3年以上者，於30日前預告之。
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懲戒解僱規範於勞動基準法第12條第1項。
若有列舉以下之故意、過失事由，僱主得不經預告，終止勞動契約，此稱懲戒解僱，於此情形，雇主無須發給勞工資遣費。
一、 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使僱主誤信而有受損害之虞者。
二、 對於雇主、僱主家屬、僱主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者
三、 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者
四、 違反勞動契約或工作規則，情節重大者
五、 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他僱主所有物品，或故意洩漏僱主技術上、營業上之秘密致僱主受有損害。
六、 無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者。(應依法定程序辦理請假手續，否則縱有請假之正當理由，仍認構成曠工；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由和日數；但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續；辦理請假手續時，雇主可要求勞工提出有關證明文件。
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